チームの質を高める　　思考の質　共通目的を言葉にする

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チームの質を高める　　思考の質　共通目的を言葉にする「あなたは言葉で変わる。」

意思決定スタイリストの　SHIMOMURA Takuji　です。

多くのヒトはチームを組んで仕事をしています。

あなたは一人で仕事をしていると思われているかもしれませんが、困った時に
相談するヒトや、顧客もあなたの仕事の質を高める観点からチームの一員と
言えるのではないでしょうか。

今回も、チームの質を高める理論である「組織の成功循環モデル」を取り上げ
ます。

「組織の成功循環モデル」では、関係の質を高めることからスタートすること
が提唱されています。

関係の質→思考の質→行動の質→結果の質→（関係の質）

これまで次の２つの記事をブログにアップしました。

・チームの質を高める　関係の質　場の涵養

・チームの質を高める　思考の質　場の涵養

今回は、思考の質を「チームの共通目的を言葉にする」観点から記事にし
ました。

あなたは、職場や趣味の活動でチームの共通目的を意識していますか。

もちろん、意識はされていると思います。

それでは、それを言葉にしてチームのメンバーと共有していますか。

仕事のやり方が決まっている場合、敢えて言葉にしなくても、チームの
共通目的は決まっていて共有されているのかも知れません。

新しい仕事を始める、チームを立ち上げる。
多くの場合、この時期にチームの共通目的を言葉にするのでしょう。

そこでは、リーダーが中心となって共通目的が言葉になって行く。

この場面では、リーダーにはチームが置かれた環境、チームの在り方、
共通目的を達成した場面の言語化が求められるのでしょう。

これら３つの要素を言語化できることが、リーダーの条件と言えるのかも
しれませんね。

言語化とはどのようにして行われるのでしょうか。

言葉にする過程は、あなたの頭を整理する過程です。

チームが置かれた環境、チームの在り方、共通目的を達成した場面、
共通目的の認識、その言葉を使ってチームで協働作業する状況、仕事への
想い、あなたやメンバーが変化していくプロセス、一体感や達成感への
期待

あなたが持っている様々な情報を考慮し、組み合わせてあなたは言葉に
します。

メンバーの皆さんもきっとそうでしょう。

お互いに言葉にした共通目的を交換し、素直な気持ちで意見交換すると
あなたの言葉やメンバーに対する前向きな気付きがきっと得られる
でしょう。

あるテーマを対象とした、前向きな意見交換はあなたの思考の質を高め
ていませんか。

それでは、思考の質を高めて行くチームの状態とはどんな状態でしょうか。

自分にはない視点に気付く、一見関係がないと思われた事象に関係性を
見出す。

色々な考え方に触れることができ面白い。自分の思考に変化が出てきて
面白い。

気付きと面白さは、思考の質を高める過程でメンバーが体感することでは
ないでしょうか。

共通目的を言葉にする上で、次の６つの要素を考慮して下さい。
これは意思決定の質を左右する6要素を共通目的作成に合わせて改変した
モノです。

１．考え方の枠組み　共通目的がカバーする範囲と焦点

２．価値判断基準　共通目的に含まれるモノ、その優先順位、効果測定
の指標

３．信頼性の高い情報　チームが求められている役割と結果、メンバー
想い

４．選択肢　言葉にした共通目的の数（同じことを多様に表現）

５．ロジック　チームの結果への影響を考慮した上で、共通目的を決める
までのプロセス

６．コミットメント　メンバーとの一体感、当事者意識

共通目的を決める場面でも、関係の質を高めることから始めてください。

関係の質を高める手段としてこの６要素の活用をお勧めします。
例えば、「考え方の枠組み」についてメンバー間で意見を交換して見る
とか、「信頼性の高い情報」を全員で共有することです。

もちろん、お互いの認識、考え方や意見が違うことはあるでしょう。
お互いの違いを認めた上で一緒にやっていく。
これは関係の質によって決まります。

意見が異なった場合の会話の進め方はこちらを参考にして下さい。

最初に、次の点を確認しましょう。

・知っている事実がお互い同じか。
・事実が一緒であれば、判断基準の優先順位は同じか。
・使っている言葉の定義は同じか。

そして、意見の異なる相手を説得するのではなく、お互いの意見を聞い
た第三者を説得するつもりで、論理的にお互いに意見を述べましょう。

＜ブログ記事「チームの質を高める　関係の質」　より＞

共通目的を言葉にする過程を俯瞰してみると、相互理解が深まる過程に
も思えます。

チームの共通目的を言葉にする時、チャレンジがお勧め。
そのチャレンジとはチームで結果を出す過程に付加価値を付けること
です。

例えば、そのチームで2年間仕事をするとします。
あなたはチームのメンバーと仕事をして結果を出します。

次に、考えて頂きたいのは、この2年間、あなたはどう在りたいのかと
いうことです。

こう成りたいの前に、こう在りたいです。

そして、こう成りたいということを考えて見てください。

あなたの仕事、チームの結果、あなたの在り方、2年後に化けている姿
これらの情報を有機的に結びつけて、あなたの世界観でチームの共通
目的を言葉にしてみましょう。

私は、これまで体験したこと、観察したこと、二次情報から次の法則を
見出しました。

法則
チームの共通目的にビッグチャレンジが含まれていれば、メンバーの
成長は加速される。

共通目的にビッグチャレンジが含まれていれば、チームはそれを意識
して活動することになります。

言わば、現状の外にあるゴールを意識した活動。

苫米地式コーチング理論では、現状の外にあるゴールを意識すると、
あなたの脳が勝手にそこに到達するための方法を探し始めると考えて
います。

私は、脳が道筋を作り、必要な知識技術の獲得を始めることになると
考えています。

現状の外のゴールをメンバー全員が　want to　の状態になること
は重要なことです。

have to　のメンバーが居ると、2年間チームとして仕事をできるか
定かではないでしょう。

ここで重要なのがリーダーの在り方なのです。

在り方については、別の機会に考察しますね。

この続きは、次回以降の記事で投稿します。

次回以降は、共通目的を言葉にした後、その言葉に変化や揺らぎ
の起こる場面から展開します。

言葉にする　これを語り始めると、どうしても長くなってしまします。

あなたの意識を言葉にすれば、チームの質は高まります。

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「あなたは言葉で変わる。」
「あなたは何によって憶えられたいですか。」
この問いに答えるための思考のエッセンス、
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